DELIBERAZIONE ORIGINALE DELLA GIUNTA COMUNALE 

NUM. 61   DEL  27-11-2019

Oggetto:	APPROVAZIONE REGOLAMENTO PER IL SISTEMA DI MISURAZIONE E  VALUTAZIONE DEL PERSONALE.	

L'anno  duemiladiciannove addì  ventisette del mese di novembre alle ore 23:00, nella Sede Comunale, in seguito a convocazione disposta a norma di legge, si è riunita la Giunta Comunale con la presenza dei Signori: 

   FORTI GIUSEPPE	SINDACO	P	
BIANCUCCI LUCIANA	VICE SINDACO	P	
PISTOLESI LARA	ASSESSORE	P	

ne risultano presenti n.   3 e assenti    0

Partecipa il  SEGRETARIO COMUNALE CESETTI ALBERTO
Il Sindaco, constatato il numero legale degli intervenuti  dichiara aperta la seduta.

  Soggetta a controllo da parte del Co.Re.Co.	N	
  Immediatamente eseguibile  	S	
  Soggetta a ratifica da parte del Consiglio	N	

 
 LA GIUNTA COMUNALE

Visto il documento istruttorio, riportato in calce alla presente deliberazione, predisposto dal responsabile del servizio;

Ritenuto di dover deliberare in merito;

Visto l'articolo 48 del Decreto Legislativo 18 agosto 2000, n.267 in ordine alla competenza per l'adozione del presente atto;

Rilevato che sulla proposta relativa alla presente deliberazione, poiché atto non comportante né impegno di spesa né diminuzione di entrata, è stato espresso il solo parere di regolarità tecnica e ciò ai sensi dell'art.49 dello stesso decreto legislativo n.267/2000;
Con voti unanimi, favorevoli, resi in forma palese, 

D E L I B E R A

Il documento istruttorio costituisce parte integrante e sostanziale del dispositivo del presente atto, anche ai fini della motivazione del provvedimento (articolo 3, comma 1, della legge n. 241/1990 e ss.mm.ii.).

Di approvare il “Regolamento per la valutazione e la premialità del personale dipendente “.
Di sottoporre l'allegato Regolamento all'esame da parte degli organismi paritetici per la contrattazione collettiva decentrata.

Di trasmettere la presente deliberazione al Responsabile del Servizio per gli adempimenti di competenza.

Di trasmettere il presente provvedimento in elenco ai capigruppo consiliari, ai sensi dell'articolo 125 del decreto legislativo 18 agosto 2000 n. 267, "Testo unico delle leggi sull'ordinamento degli enti locali".

Inoltre,

con separati voti unanimi, favorevoli, resi in forma palese,

DELIBERA

di dichiarare il presente atto, immediatamente eseguibile, ai sensi dell'articolo 134, comma 4, del Decreto Legislativo 18 agosto 2000 n. 267.
DOCUMENTO ISTRUTTORIO

NORMATIVA DI RIFERIMENTO 

D.Lgs 18.08.2000, n. 267;
Legge n. 15/2009;
D. Lgs. n. 150/2009;
D. Lgs. n. 74/2017.

MOTIVAZIONE

Il decreto legislativo n.150/2009 in attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” è stato, da ultimo, modificato dal D. Lgs. 25/05/2017 n. 74.
A seguito della sua entrata in vigore, le amministrazioni locali sono chiamate ad adeguare, nei termini fissati, il proprio ordinamento alle “norme di principio”, individuate dal decreto 150/2009 negli articoli 16 e 31 in quanto si tratta di norme di diretta attuazione dei principi di imparzialità e buona amministrazione enunciati dall'art.97 della Costituzione e che, di conseguenza, costituiscono “principi generali dell'ordinamento” validi, quindi, anche per le amministrazioni dotate di autonomia regolamentare.
Le disposizioni indicate negli articoli 16 e 31 costituiscono “principi generali dell'ordinamento” per cui sussiste il predetto obbligo di adeguamento da parte dell'ente locale, esattamente nelle seguenti materie:
Misurazione, valutazione e trasparenza della performance
•	Obbligo di misurare e valutare la performance organizzativa ed individuale (intesa come valutazione della prestazione), condizione necessaria per l'erogazione di premi legati al merito ed alla performance e di pubblicizzare le relative informazioni (art. 3);
•	Obbligo di sviluppare il ciclo di gestione della performance e di utilizzare sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito, con rendicontazione dei risultati agli Organi di indirizzo politico - amministrativo, ai vertici dell'Amministrazione, nonché ai cittadini (art 4, 5, comma 2);
•	Adozione di un sistema di misurazione e valutazione della performance (art 7);
•	Misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, dei titolari di posizione organizzativa e dei dipendenti (art. 9);
•	Promozione da parte degli Organi di indirizzo politico amministrativo della cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, delta trasparenza e dell'integrità (art 15, comma 1).
Merito e Premi
•	Obbligo dell'Amministrazione di utilizzare, per l'applicazione delle nuove regole sul merito e la premialità, le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente, in modo che non derivino nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica (art. 17, comma 2);
•	Obbligo di utilizzare sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, e divieto di distribuire incentivi e premi in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi (art. 18);
•	Modalità selettive per le progressioni economiche e di carriera (artt. 23, comma 1 e 2, 24, commi 1 e 2);
•	Promozione della crescita professionale e della responsabilizzazione dei dipendenti pubblici ai fini del continuo miglioramento dei processi e dei servizi offerti (art. 25);
•	Assegnazione di incarichi e responsabilità sulla base della professionalità sviluppata ed attestata dal sistema di misurazione e valutazione della performance (art. 25);
•	Valorizzazione dei contributi individuali e delle professionalità sviluppate dai dipendenti (art. 26);
•	Premi di efficienza (art 27, comma 1).
L'adeguamento prescritto deve essere realizzato specificamente attraverso l’approvazione del regolamento sull'ordinamento degli uffici e dei servizi dell'ente e/o l'adozione o la modifica di regolamenti allo stesso collegati, atti di competenza della Giunta Comunale da assumere nel rispetto dei criteri generali in merito stabiliti dal Consiglio Comunale (art. 42, comma 2, lett. a) e art. 48 comma 3, del decreto legislativo 18.08.2000, n. 267).
Il Consiglio Comunale ha provveduto con l'atto n. 41 del 27.11.2019 a disporre dei criteri generali con cui realizzare il predetto adeguamento.
Tali criteri rappresentano linee-guida, finalizzate ad orientare l'attività normativa riservata alla Giunta Comunale nei limiti di legge.
Il regolamento degli uffici e dei servizi è stato approvato con atto della Giunta Comunale n. 34 del 02/06/2000 e modificato con deliberazioni: n.37/2001, 18/2004, 80/2004, 49/2005, 96/2013, 63 del 23/06/2010.
Le modifiche apportate al decreto legislativo n.150/2009 dal D. Lgs. 25/05/2017 n. 74 ed in particolare l’art. 19 bis testualmente recita:
“Art. 19-bis. Partecipazione dei cittadini e degli altri utenti finali 
1. I cittadini, anche in forma associata, partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative, anche comunicando direttamente all'Organismo indipendente di valutazione il proprio grado di soddisfazione per le attività e per i servizi erogati, secondo le modalità stabilite dallo stesso Organismo. 
2. Ciascuna amministrazione adotta sistemi di rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti e dei cittadini in relazione alle attività e ai servizi erogati, favorendo ogni più ampia forma di partecipazione e collaborazione dei destinatari dei servizi, secondo quanto stabilito dall'articolo 8, comma 1, lettere c) ed e). 
3. Gli utenti interni alle amministrazioni partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative in relazione ai servizi strumentali e di supporto secondo le modalità individuate dall'Organismo indipendente di valutazione. 
4. I risultati della rilevazione del grado di soddisfazione dei soggetti di cui ai commi da 1 a 3 sono pubblicati, con cadenza annuale, sul sito dell'amministrazione.
 5. L'organismo indipendente di valutazione verifica l'effettiva adozione dei predetti sistemi di rilevazione, assicura la pubblicazione dei risultati in forma chiara e comprensibile e ne tiene conto ai fini della valutazione della performance organizzativa dell'amministrazione e in particolare, ai fini della validazione della Relazione sulla performance di cui all'articolo 14, comma 4, lettera c). Articolo inserito dall'art. 13, comma 2, D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74”.

Si ritiene necessario provvedere all’approvazione dell’allegato” Regolamento per la valutazione e la premialità del personale”, composto da n. 14 articoli.

IL RESPONSABILE DEL SERVIZIO

Tutto ciò premesso;

Visto il vigente Statuto Comunale;
Riconosciuta la propria competenza in merito all'adozione di questo atto per effetto degli articoli 48 e 89 del D.Lgs. 18.08.2000, n.267 e successive modifiche;
Visto il D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, recante: «Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche» e successive modificazioni;

Visto il T.U. delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, approvato con D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 e successive modificazioni;

Vista la legge 7 agosto 1990, n. 241, recante: «Nuove norme in materia di procedimento amministrativo e di diritto di accesso ai documenti amministrativi» e successive modificazioni;

Richiamati:

i principi di economicità, efficacia, imparzialità, pubblicità e trasparenza dell’azione amministrativa di cui all’articolo 1 comma 1 della Legge 7 agosto 1990 numero 241 e smi;

l’articolo 48 del decreto legislativo 18 agosto 2000 numero 267 (TUEL) e smi;

Dato atto che in relazione al presente provvedimento sono assenti ipotesi di conflitto d'interessi, ai sensi dell'articolo 6 bis L. 241/1990, dell'articolo 6 D.P.R. 62/2013 e del Codice di comportamento comunale.

PROPONE ALLA GIUNTA COMUNALE DI DELIBERARE QUANTO SEGUE.

Il documento istruttorio costituisce parte integrante e sostanziale del dispositivo del presente atto, anche ai fini della motivazione del provvedimento (articolo 3, comma 1, della legge n. 241/1990 e ss.mm.ii.).

Di approvare il “Regolamento per la valutazione e la premialità del personale dipendente “.
Di sottoporre l'allegato Regolamento all'esame da parte degli organismi paritetici per la contrattazione collettiva decentrata.

Di trasmettere la presente deliberazione al Responsabile del Servizio per gli adempimenti di competenza.

Di trasmettere il presente provvedimento in elenco ai capigruppo consiliari, ai sensi dell'articolo 125 del decreto legislativo 18 agosto 2000 n. 267, "Testo unico delle leggi sull'ordinamento degli enti locali".

Di dichiarare il presente atto immediatamente eseguibile, ai sensi dell'articolo 134, comma 4, del D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267.

Comune di Monte Vidon Corrado
(Fermo)
REGOLAMENTO
 PER LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA’ DEL 
PERSONALE DIPENDENTE

INDICE
Premessa
Art. 1	Contenuti del regolamento.
Titolo I	Misurazione e Valutazione della Performance

Art. 2	Ruolo dell’organo di indirizzo politico amministrativo. 
Art. 3	Performance organizzativa e individuale. 
Art. 4	Gli obiettivi 
Art. 5 	Il Nucleo di Valutazione
Art. 6	La misurazione e la valutazione della performance individuale e organizzativa
Art. 7	Il ciclo di gestione della Performance
Art. 8 	Il Piano della Performance

Titolo II	La Trasparenza

Art. 9	Trasparenza 

Titolo III 	Merito e Premi
Art. 10	Criteri e modalità per la valorizzazione del merito e l’incentivo della performance 
Art 11	Premi
Art. 12	Fasce di merito.
Art. 13 Entrata in vigore

PREMESSA
Art. 1 
Contenuti del regolamento.

Il presente regolamento costituisce adeguamento del regolamento comunale per il funzionamento degli uffici e dei servizi ai principi contenuti nel decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, “Attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” in esecuzione:
- dell’art. 16 del decreto: alle disposizioni dell’art. 11 commi 1 e 3, degli artt. 3,4,5 comma 2, 7, 9 e 15 comma 1;
- dell’art. 31 del decreto: alle disposizioni degli artt. 17 comma 2, 18, 23 commi 1 e 2, 24 commi 1 e 2, 25, 26, 27 comma 1.

Titolo I
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Art. 2 
Ruolo dell’organo di indirizzo politico amministrativo

L’organo di indirizzo politico amministrativo dell’ente partecipa attivamente alla realizzazione dei percorsi di valorizzazione delle prestazioni di lavoro per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità.
La valutazione delle prestazioni lavorative dovrà avere come riferimento il soddisfacimento dell’interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi, ponendo al centro dell’azione dell’ente l’aspettativa dei cittadini utenti e fruitori dei servizi forniti dall’Amministrazione comunale. 
Gli organi di indirizzo politico – amministrativo verificano l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio.
Il conseguimento degli obiettivi programmati costituisce condizione per l’erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa.
Art. 3 
Performance organizzativa e individuale

In attuazione dei principi generali previsti dall’art. 3 del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, la valorizzazione del merito e la conseguente erogazione dei premi deve essere effettuata con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle aree di responsabilità in cui si articola l’attività dell’ente ed ai singoli dipendenti.
Art. 4 
Gli obiettivi

Gli obiettivi, programmati dagli organi di indirizzo politico – amministrativo dovranno essere:
•	rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale ed alle priorità politiche ed alle strategie della amministrazione;
•	commisurabili in termini concreti e chiari;
•	tali da determinare miglioramenti della qualità dei servizi erogati;
•	confrontabili con dati relativi all’amministrazione ed afferenti agli anni precedenti entro il limite di un triennio;
•	correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili.

Art. 5
Qualità dei Servizi 

Nell'ottica di realizzare un costante e continuo miglioramento della propria performance e di elevare la qualità dei servizi erogati, il comune di Monte Vidon Corrado definisce gli standard di qualità, i casi e le modalità di adozione delle carte dei servizi, i criteri di misurazione della qualità dei servizi, le condizioni di tutela degli utenti, anche attraverso l'attivazione di un sistema di gestione dei reclami e la previsione di modalità di indennizzo all'utenza. 
A tal fine il Nucleo di Valutazione stabilisce le modalità di ricezione, da parte dei cittadini, anche in forma associata, delle comunicazioni sul proprio grado di soddisfazione per le attività e per i servizi erogati e le pubblica sul sito dell’ente, in apposita sezione della home page. 
I risultati della rilevazione del grado di soddisfazione dei soggetti di cui sopra sono pubblicati, con cadenza annuale, sul sito dell'amministrazione; il Nucleo di valutazione ne tiene conto ai fini della valutazione della performance organizzativa dell'amministrazione e dei singoli dirigenti e responsabili.  

Art. 6
Il Nucleo di Valutazione

Il Nucleo di Valutazione è un organismo indipendente, cui il Comune affida il compito di promuovere, supportare e garantire la validità metodologica dell’intero sistema di gestione della performance, nonché la sua corretta applicazione.
Il Nucleo di Valutazione, costituito ai sensi dell’art. 147 del D. lgs. 267/2000, è composto dal Segretario comunale con funzioni di Presidente e da massimo altri due membri esterni all’ente che vengono scelti sulla base del curriculum professionale che ne evidenzi le conoscenze ed esperienze in materia. 
Il Nucleo di Valutazione viene nominato dal Sindaco con decreto e dura in carica fino al termine del mandato amministrativo, salvo diverso termine dallo stesso stabilito.
Ai componenti del nucleo di valutazione spetta un compenso forfettario annuo da quantificarsi con il provvedimento sindacale di nomina, comprensivo delle spese sostenute.
Il Nucleo di Valutazione opera in posizione di piena autonomia e, nell’esercizio delle sue funzioni, risponde esclusivamente al Sindaco ed alla Giunta, a cui periodicamente riferisce della propria attività.
Il Nucleo di Valutazione esercita le seguenti attività:
- effettua la valutazione annuale delle posizioni organizzative (Responsabili di Settore), accertando il reale conseguimento degli obiettivi programmati, ai fini dell’erogazione dell’indennità di risultato, secondo quanto stabilito dal vigente sistema di valutazione e di incentivazione;
- garantisce la correttezza dei processi di misurazione, valutazione e di attribuzione dei premi al personale, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità nonché di premialità;
- collabora con l’Amministrazione e con i Responsabili per il miglioramento organizzativo e gestionale dell’Ente.
Il Nucleo di Valutazione può essere costituito in forme e modalità differenti, qualora le funzioni vengano svolte in modo associato attraverso l’Unione dei Comuni di cui l’Ente è parte o l’associazione dei servizi. 
Art. 7 
La misurazione e la valutazione della performance individuale e organizzativa

La misurazione e valutazione della performance individuale dei dipendenti è svolta dai Responsabili delle singole Posizioni Organizzative ed è riferita al personale inquadrato nell’area di attribuzione della posizione organizzativa.  Ai sensi dell’art. 17 comma 1 lett. e-bis del D. Lgs n. 165/2001, la valutazione della performance individuale produce effetti, nel rispetto dei principi del merito, ai fini della progressione economica e della corresponsione di indennità e premi incentivanti.
La misurazione e valutazione della performance individuale del personale Responsabile di Posizioni Organizzativa è attribuita al Nucleo di Valutazione.
La valutazione del Segretario comunale è attribuita alla competenza del Sindaco.
La misurazione e la valutazione della performance individuale dei titolari di posizioni organizzativa è collegata:
1.	al livello di raggiungimento di specifici obiettivi legati al servizio, pesati dalla giunta in relazione all’attività strutturale e all’attività di sviluppo. Si determina il punteggio da assegnare all’obiettivo in relazione all’attività strutturale  e all’attività di sviluppo. Si determina il punteggio da assegnare all’obiettivo in relazione al grado di raggiungimento del relativo indicatore di risultato rapportato alla scala raggiungimento obiettivo sotto riportata. Il punteggio così determinato viene moltiplicato per il peso dell’obiettivo e si ottiene il punteggio pesato, quindi si determina il punteggio finale della media dei punteggi pesati riparametrata su 60 punti;
2.	alla qualità del contributo individuale assicurato alla performance organizzativa dell’ente: questo fattore di valutazione misura quanto il titolare di P.O. ha contribuito alla determinazione dei risultati in termini di performance organizzativa dell’intero ente. Il nucleo di valutazione valuta questo elemento attraverso diversi fattori di valutazione, così come riportato nella scheda di valutazione, ed il punteggio massimo è di 20; 
3.	alla capacità di valutazione dei propri collaboratori: per valutare questo elemento al nucleo di valutazione viene fornito un dato statistico relativo all’indice di varianza delle valutazioni e informazioni circa il rispetto da parte dei responsabili della tempistica e delle modalità di attuazione del ciclo di gestione delle performance (condivisione degli obiettivi, realizzazione degli incontri, colloqui di valutazione, ecc.). Tale elemento di valutazione può tener conto anche di ulteriori fattori come il benessere organizzativo del servizio. Il punteggio massimo attribuibile è 10;
4.	alle competenze professionali e manageriali dimostrate, le quali si suddividono in diversi elementi di valutazione che il Segretario Generale valuta. Il punteggio massimo attribuibile è 10;
In sintesi il punteggio massimo finale pari a 100 è così suddiviso:
Obiettivi individuali o di gruppo	Max 60
	
Qualità del contributo individuale alla performance organizzativa dell’ente	Max 20
	
Capacità di valutare i collaboratori	Max 10	
Competenze manageriali e professionali	Max 10	

Scala raggiungimento obiettivi
Ai fini della valutazione dei responsabili gestionali viene assegnato un punteggio per ogni obiettivo in base al grado di raggiungimento del relativo indicatore di risultato in relazione alla seguente griglia:

Grado di attuazione dell’obiettivo	Punteggio da assegnare all’obiettivo	
0 – 30%	0	
31% - 50%	30	
51% - 70%	50	
71% - 90%	70	
91% - 100%	100	

Ai fini della determinazione della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative, il punteggio complessivo della scheda di valutazione viene rapportato ad una percentuale della retribuzione di posizione così come previsto nella tabella che segue:
Posizioni organizzative		
Punteggio scheda di valutazione	Retribuzione di risultato pari alla % della retribuzione di posizione	
0 - 49	0	
50 - 65	10%	
66 - 75	15%	
76 - 85	20%	
86 - 100	25%	

La scheda di tipo di valutazione da utilizzare è allegata al presente regolamento sotto la lettera “A” 
La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale da parte dei responsabili di posizione organizzativa è collegata:
1.	al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali legati all’unità o al servizio definiti dal piano degli obiettivi. Il responsabile può assegnare ai dipendenti direttamente obiettivi del piano degli obiettivi ovvero specificare comportamenti attesi diretti a migliorare l’efficacia e l’efficienza del settore. Si calcola la percentuale di raggiungimento e si determina il punteggio finale dalla media dei punteggi riparametrata su 40;
2.	qualità del contributo individuale alla performance organizzativa con la quale si intende misurare il contributo del singolo dipendente rispetto ai risultati raggiunti dal gruppo di lavoro nel quale è collocato. Vengono considerati due ambiti:
-	ambito gestionale inteso come la capacità del dipendente di organizzare e gestire in autonomia il proprio lavoro;
-	ambito innovativo, inteso come la capacità del dipendente di lavorare in modo flessibile proponendo soluzioni migliorative e innovative;
Il punteggio finale della qualità del contributo individuale alla performance organizzativa si ottiene dalla media dei punteggi assegnati ai singoli indicatori riparametrata su 30;

3.	ai comportamenti organizzativi e alle competenze dimostrate come modalità attraverso cui il dipendente realizza la propria attività. Vengono considerati due ambiti:
-	ambito relazionale inteso come la capacità del dipendente di relazionarsi efficacemente in ogni contesto lavorativo;
-	orientamento alla performance inteso come l’attenzione costante del dipendente al raggiungimento degli obiettivi e delle attività assegnategli;

Tutti i fattori di valutazione previsti nella qualità del contributo individuale alla performance organizzativa, ai comportamenti organizzativi e alle competenze dimostrate vengono valutati con una scala da 1 a 5 come di seguito riportata:
inadeguato      1
migliorabile    2
adeguato         3
buono             4
eccellente        5

La valutazione di ogni singolo fattore di valutazione viene successivamente rapportato al punteggio assegnato in termini percentuali in base alla seguente tabella:

Obiettivi individuali o di gruppo	Max 40
	
Qualità del contributo individuale alla performance organizzativa	Max 30
	
Comportamenti organizzativi	Max 30	

La scheda di tipo di valutazione da utilizzare è allegata al presente regolamento sotto la lettera “B”.
L’erogazione del premio collegato alla performance è possibile al raggiungimento di un punteggio complessivo di valutazione pari o superiore a 50.

Art.8
Il Ciclo di Gestione della Performance.

Il Comune di Monte Vidon Corrado sviluppa in maniera coerente con i contenuti della programmazione finanziaria e del bilancio, il seguente ciclo di gestione della Performance:
a) definizione e assegnazione degli obiettivi, conformi alle caratteristiche definite dal secondo comma dell’art. 5 del D.Lgs. 150/2009, attraverso il Piano esecutivo di gestione (Peg) approvato dalla Giunta Comunale sulla base del Bilancio di previsione, della Relazione Previsionale e Programmatica, della Programmazione Triennale del Fabbisogno di personale e della Programmazione Triennale del Piano delle Opere Pubbliche;
b) identificazione delle risorse collegate ai singoli in due specifiche modalità:
- Relazione previsionale e programmatica: analisi dei programmi e dei progetti con particolare attenzione alle fonti di finanziamento;
- Piano esecutivo di gestione (Peg) o Piano degli Obiettivi (PDO): assegnazione delle risorse alle aree, ai settori e agli uffici per la piena operatività gestionale;
c) monitoraggio in corso di esercizio attraverso i seguenti momenti specifici:
- 30 settembre di ciascun anno nell’ambito della deliberazione che verifica lo stato di attuazione dei programmi e dei progetti;
- 30 novembre di ciascun anno nell’ambito della deliberazione di assestamento generale al bilancio dell’esercizio in corso;
d) misurazione e valutazione della performance:
- organizzativa: attraverso il controllo di gestione;
- individuale: attraverso il sistema di valutazione del personale;
e) utilizzo dei sistemi premianti: gli strumenti sono definiti dai Contratti nazionali di lavoro e dai principi, tempi, modalità e fasi del sistema di valutazione di cui al presente regolamento;
f) rendicontazione: l’attività viene riassunta nella relazione al rendiconto della gestione da approvarsi entro il 30 aprile dell’anno successivo. In tale sede viene dato atto del raggiungimento degli obiettivi precedentemente fissati, dei vantaggi acquisiti per la comunità amministrata e degli indicatori relativi all’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa.
Il Ciclo di gestione della performance viene pubblicato sul sito internet istituzionale dell’Amministrazione nella sezione denominata “Amministrazione trasparente”, fatte salve diverse e più specifiche attività informative di volta in volta stabilite.

Art.9
Il Piano della Performance.

Il piano della Performance del Comune è costituito dall'insieme dei documenti programmatori previsti dal D. Lgs. n. 267/2000 e precisamente:
- Relazione previsionale e programmatica;
- Bilancio pluriennale;
- Bilancio annuale di previsione;
- Programma triennale dei lavori pubblici;
- Programmazione triennale del fabbisogno di personale;
- Piano esecutivo di gestione;
- Referto del Controllo di Gestione.

Il piano esecutivo di gestione costituisce sviluppo del piano della Performance. Il documento contiene gli obiettivi, le disponibilità di risorse umane e finanziarie, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale.
L'approvazione del bilancio di previsione e degli allegati da parte del Consiglio comunale e del piano esecutivo di gestione da parte della Giunta comunale costituiscono piena esecuzione in attuazione del D.lgs. n. 150/2009 del piano della performance che fa parte di quest’ultimo. Non si applicano altresì le sanzioni previste dall'articolo 10 del D.lgs. n. 150/2009 in quanto con riferimento all'attuale contenuto del D.lgs. n. 267/2000 non può essere imputata ai dirigenti responsabili dei servizi l’eventuale mancata adozione ed approvazione degli strumenti programmatori come sopra evidenziati.
Al termine di ciascun esercizio nell'ambito dell'approvazione del rendiconto della gestione entro il 30 aprile dell'anno successivo, la Giunta comunale analizza il grado di raggiungimento della performance organizzativa ed individuale all'interno della relazione al rendiconto prevista dall'ordinamento. Tale analisi costituisce, senza apposita e specifica deliberazione, attuazione delle disposizioni relativa al Piano della performance ed alla Relazione sulla performance.

Titolo II
La Trasparenza

Art. 10 
Trasparenza.

L’intera attività dell’ente si ispira al principio generale di trasparenza che costituisce, ai sensi dell’art. 117 della Costituzione, livello essenziale delle prestazioni erogate.
La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali dell’ente delle informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti.
L’ente garantisce la trasparenza di ogni fase di attuazione del sistema di misurazione e valutazione della performance, in primo luogo ai soggetti oggetto della valutazione.
L’ente individua nel dettaglio gli ulteriori documenti da pubblicare, tenuto conto delle indicazioni di cui al D.lgs. 150/2009. 
Rimane ferma la pubblicazione di documenti, atti e resoconti previsti da specifiche normative.
Titolo III
Merito e Premi

Art. 11
Criteri e modalità per la valorizzazione del merito e l’incentivo della performance.

L’amministrazione promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa ed individuale attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche e valorizzando i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi economici e di carriera.
Gli incentivi e premi collegati alla performance non possono essere corrisposti in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi.

Art. 12
Premi.

Gli strumenti per premiare il merito e la professionalità del personale sono individuati in:
a) progressioni economiche;
b) progressioni di carriera;
c) attribuzione di incarichi e responsabilità;
Con apposito provvedimento la Giunta Comunale potrà prevedere, adattandoli opportunamente alla specificità del proprio ordinamento, gli ulteriori seguenti strumenti per premiare il merito e le professionalità:
- bonus annuale delle eccellenze;
- premio annuale per l’innovazione; 
- accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale;
- premio di efficienza.
Gli strumenti elencati sopra sono riconosciuti sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili.

Art. 13
Fasce di merito.

Il Comune di Monte Vidon Corrado non implementa fasce di merito ma schede di valutazione individuali finalizzate a garantire l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, in applicazione del principio di differenziazione del merito.

Art. 14
Entrata in vigore
Il presente regolamento entra in vigore contestualmente alla pubblicazione della relativa delibera di approvazione.

Allegato “A” 
SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE	
Cognome e nome	Settore	Anno	
OBIETTIVI DI PEG
-obiettivi strategici prioritari
-obiettivi di miglioramento	PESO	% RAGGIUNGIMENTO	PUNTEGGIO PESATO	
1					
2					
3..					
Media		
Punteggio massimo 60		
		
Ambito	Fattori di valutazione	Punteggio	Da 1 a 20	
Qualità del contributo individuale alla performance organizzativa dell’ente	Rilevanza degli obiettivi rispetto al contesto di attuazione e capacità di proporre obiettivi impegnativi e sfidanti	
	Capacità di proporre agli organi politici progetti ed obiettivi innovativi	
	Capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative dell’organo politico di riferimento e di conformarsi efficacemente ed in tempi ragionevoli alle direttive e alle disposizioni emanate dagli organi di indirizzo	
Punteggio massimo 20		
	Fattori di valutazione	Punteggio	Da 1 a 10	
Capacità di valutare i collaboratori e di attuare il sistema di valutazione	Indice di varianza delle valutazioni	
	Rispetto della scadenze del sistema di valutazione e documenti di programmazione e di controllo	
	Benessere organizzativo del servizio o unità	
	Fattori di valutazione	Punteggio	Da 1 a 10	
Punteggio massimo 10		
	Fattori di valutazione	Punteggio	Da 1 a 10	
Competenze manageriali e professionali	Orientamento del risultato	
	Capacità organizzative, di coordinamento e di collaborare con gli altri servizi e unità dell’Ente	
	Capacità di individuare le soluzioni migliori anche in condizioni di incertezza e di adattarsi alle situazioni	
	Capacità gestire le risorse finanziarie con criteri di economicità ottimizzando il rapporto tempo/costi/qualità

Punteggio massimo 10		
Media		
TOTALE PUNTEGGIO SCHEDA		

IL NUCLEO DI VALUTAZIONE
IL PRESIDENTE						
---------------------------- 
I MEMBRI
--------------------------- 
--------------------------- 
M.V.Corrado  lì   _____________________

						IL RESPONSABILE DEL SETTORE
						    (per presa visione e ricevuta)
								                                              	                 					                 ________________________________ 
							
M.V.Corrado lì   _____________________
Allegato” B”
SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE	
Cognome e nome	Servizio/Unità di appartenenza	Anno	
OBIETTIVI INDIVIDUALI O DI GRUPPO
(obiettivi/indicatori di attività/comportamenti attesi)	% RAGGIUNGIMENTO	PUNTEGGIO 	
1					
2					
3..					
Media		
Punteggio massimo 40		
QUALITA’ DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA	
AMBITO 	Fattori di valutazione   (da 1 a 5 per ogni fattore)	Punteggio	
Ambito gestionale	Impegno e affidabilità		
	Capacità di mantenere aggiornate le conoscenze professionali		
	Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie		
	                         Media		
Ambito innovativo	Adattamento ai cambiamenti organizzativi		
	Capacità di utilizzare efficacemente gli strumenti operativi		
	Capacità di proporre soluzione migliorative o innovative		
	                         Media		
Punteggio massimo 30		
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E COMPETENZE DIMOSTRATE

Fattori di valutazione
Punteggio	
AMBITO 	Fattori di valutazione   (da 1 a 5 per ogni fattore)	Punteggio	
Ambito Relazionale	Capacita di coinvolgimento attivo nelle esigenze della struttura		
	Capacità di operare in gruppo e di stabilire un clima di collaborazione attiva		
	Capacità di rispondere alle esigenze degli organi politici e di altri enti		
	                         Media		
Orientamento alla performance	Attenzione alla qualità per la soddisfazione dell’utente		
	Grado di autonomia e capacità di organizzazione del proprio lavoro		
	Capacità di dare risposta alle specifiche esigenze		
	                         Media		
Punteggio massimo 30		
TOTALE PUNTEGGIO SCHEDA		

IL RESPONSABILE DEL SETTORE	
________________________________  
M.V.Corrado  lì   _____________________

							                IL DIPENDENTE
							            (per presa visione e ricevuta)
											                                   	                                                                                     ________________________________ 
M.V.Corrado  lì   _____________________

PARERI ESPRESSI AI SENSI DELL’ART. 49, Comma 1, D.L.vo N. 267/2000.

PARERE:  Favorevole in ordine alla REGOLARITA' CONT.LE

Data: 27-11-2019	Il Responsabile del servizio	
	     GIUSEPPE FORTI	

PARERE:  Favorevole in ordine alla REGOLARITA' TECNICA AMMIN.

Data: 27-11-2019	Il Responsabile del servizio	
	      GIUSEPPE FORTI	

Il presente verbale viene  letto, approvato e sottoscritto a norma di legge. 

IL SINDACO			         IL SEGRETARIO COMUNALE
        GIUSEPPE FORTI                          	                 ALBERTO CESETTI

Il sottoscritto Segretario Comunale, ai sensi e per gli effetti del D.L.vo n.267/2000, attesta che la presente deliberazione:

Sarà affissa all'Albo Pretorio per 15 giorni consecutivi:
dal 10-12-2019 al 25-12-2019.

Li,  10-12-2019       	
                                                                                  IL SEGRETARIO COMUNALE      
                       ALBERTO CESETTI

Il sottoscritto Segretario comunale, ai sensi e per gli effetti del D.L.vo n.267/2000, attesta che la presente deliberazione è divenuta esecutiva il giorno 27-11-2019 in quanto:

[ x ] dichiarata immediatamente eseguibile ai sensi dell’art. 134, comma 4;

[  ] per decorrenza dei termini previsti dall’art. 134 comma 3. 

Li, 10-12-2019
                                                                          IL SEGRETARIO COMUNALE
                 ALBERTO CESETTI